Ansættelseskontrakt i 2026

Hvad er en ansættelseskontrakt?

En ansættelseskontrakt er en skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager, der beskriver de væsentligste vilkår for ansættelsen. Kontrakten sikrer, at begge parter har klarhed over løn, arbejdstid, opsigelsesvilkår og øvrige betingelser.

I Danmark reguleres kravene til ansættelseskontrakter af ansættelsesbevisloven, som blev opdateret i 2023 for at implementere EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (direktiv 2019/1152).

Hvornår er en ansættelseskontrakt påkrævet?

En arbejdsgiver skal udlevere et ansættelsesbevis til alle lønmodtagere, der har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 3 timer over en referenceperiode på 4 uger. Det gælder uanset:

• Om det er en fastansættelse, tidsbegrænset ansættelse eller vikaransættelse
• Om medarbejderen er funktionær eller ej
• Om medarbejderen er timelønnet eller på fast månedsløn

Fristen for at udlevere de væsentligste vilkår er 7 kalenderdage efter ansættelsens start. De resterende vilkår skal udleveres senest en måned efter.

Hvad skal ansættelseskontrakten indeholde?

Ansættelsesbevisloven stiller krav om, at kontrakten som minimum indeholder:

• Parternes identitet: Navn og adresse på arbejdsgiver og lønmodtager
• Arbejdssted: Hvor arbejdet udføres (eller at det varierer)
• Stillingsbetegnelse: Titel eller beskrivelse af arbejdsopgaverne
• Starttidspunkt: Ansættelsens begyndelsesdato
• Slutdato: Ved tidsbegrænsede ansættelser
• Prøveperiode: Varighed og vilkår for eventuel prøvetid
• Løn: Grundløn, tillæg, pension og udbetalingstermin
• Arbejdstid: Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Ferie: Ret til betalt ferie og fravær
• Opsigelsesvarsel: Varsel fra begge sider
• Overenskomst: Eventuelle kollektive overenskomster, der gælder
• Sociale sikringsordninger: Oplysning om, hvem der modtager sociale bidrag
• Uddannelsesrettigheder: Eventuel ret til uddannelse fra arbejdsgiver

Ansættelseskontrakt for funktionærer

Funktionærer er dækket af funktionærloven, som giver en række rettigheder, der ikke kan fraviges til ugunst for medarbejderen. For funktionærer gælder bl.a.:

• Opsigelsesvarsel: Stiger med anciennitet (1-6 måneder)
• Prøveperiode: Max 3 måneder med 14 dages varsel
• 120-dages reglen: Kan aftales, giver ret til opsigelse med 1 måneds varsel efter 120 sygedage
• Fratrædelsesgodtgørelse: Efter 12 eller 17 års ansættelse

Det er vigtigt at angive i kontrakten, om ansættelsen er omfattet af funktionærloven.

Prøveperiode og opsigelse

Prøveperioden er en afgrænset periode i starten af ansættelsen, hvor begge parter kan afprøve samarbejdet med forkortet opsigelsesvarsel:

• Funktionærer: Max 3 måneder, 14 dages opsigelsesvarsel
• Ikke-funktionærer: Reguleres af overenskomst eller individuel aftale
• Krav: Prøveperioden skal fremgå skriftligt af ansættelseskontrakten

Husk at udbetale løn korrekt i opsigelsesperioden. Et godt regnskabsprogram hjælper med lønberegning og bogføring.

Ansættelseskontrakt ved timeløn

Timelønnet personale har de samme rettigheder til et ansættelsesbevis som fastlønnet personale. Kontrakten skal angive timelønnens størrelse, forventet ugentlig arbejdstid, og hvordan arbejdstiden fastlægges (fx vagtplan).

Ansættelsesbevisloven fra 2023 indeholder også nye regler om mindstekrav til forudsigelighed i arbejdstiden for medarbejdere med varierende eller uforudsigelig arbejdstid.

Konsekvenser ved manglende ansættelseskontrakt

Manglende eller mangelfuld ansættelseskontrakt kan medføre:

• Godtgørelse: Op til 13 ugers løn til lønmodtageren
• Bevismæssig ulempe: Tvivl om vilkår fortolkes til lønmodtagerens fordel
• Tabte klausuler: Konkurrence- og kundeklausuler kræver skriftlighed for at være gyldige

Det er derfor vigtigt at have styr på ansættelseskontrakterne, allerede fra den første ansættelse. Læs også om arbejdsskadeforsikring, som er lovpligtig, når du har ansatte.

Løngennemsigtighedsdirektivet: Nye krav fra 2026/2027

EU's løngennemsigtighedsdirektiv (2023/970) skal implementeres i dansk lov senest den 7. juni 2026, men den danske implementering forventes tidligst at få virkning fra 1. januar 2027. Lovforslaget bortfaldt med folketingsvalget den 24. marts 2026 og skal genfremsættes. Direktivet stiller nye krav, der påvirker ansættelsesforholdet:

• Lønoplysning ved ansættelse: Jobansøgere har ret til at kende startlønnen eller lønintervallet for stillingen, inden ansættelsessamtalen. Det kan enten fremgå af jobopslaget eller oplyses på anden vis
• Forbud mod lønhistorik: Arbejdsgivere må ikke spørge til ansøgerens nuværende eller tidligere løn
• Lønkriterier: Arbejdsgiveren skal have objektive og kønsneutrale kriterier for fastsættelse af løn og lønudvikling, som er tilgængelige for medarbejderne
• Ret til lønoplysninger: Medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om det gennemsnitlige lønniveau, fordelt på køn, for medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi
• Lønrapportering: Virksomheder med 100+ ansatte skal rapportere om lønforskelle mellem køn. Virksomheder med 250+ ansatte skal rapportere årligt, mens virksomheder med 100-249 ansatte skal rapportere hvert tredje år

Selvom lovforslaget endnu ikke er vedtaget, bør virksomheder allerede nu forberede sig ved at gennemgå lønstrukturer og fastsætte objektive lønkriterier. Det gælder alle virksomheder, også SMV'er med under 100 ansatte, da retten til lønoplysninger og krav om lønkriterier gælder uanset virksomhedens størrelse.